ไม่ใช่เพียง Hiring to Fill แต่ต้อง Hiring to Grow
จากยุคที่ “การจ้างงาน” หมายถึงแค่การเติมเต็มตำแหน่งว่าง — สู่ยุคใหม่ที่ “การจ้างงาน” คือการสร้าง “การเติบโตขององค์กร”
เมื่อ “การจ้างคน” กลายเป็น “การสร้างอนาคตองค์กร”
คุณเคยรู้สึกไหมว่า…
แม้จะหาคนมาครบทุกตำแหน่งแล้ว แต่ทีมยัง “ไม่โต” เท่าที่ควร?
หรือบางครั้งคนที่เข้ามา “ทำงานได้” แต่ “ไม่เติบโต” ไปพร้อมองค์กร?
นี่คือสัญญาณว่าองค์กรของคุณอาจกำลัง “Hire to Fill” — คือการจ้างเพื่อเติมเต็มตำแหน่งว่าง มากกว่าจะ “Hire to Grow” — การจ้างเพื่อสร้างศักยภาพระยะยาวและวางรากฐานให้การเติบโตในอนาคต
บทความนี้จะพาคุณสำรวจแนวคิด “Hiring to Grow” ที่ผสานเทคโนโลยีอย่าง AI recruitment, การวิเคราะห์ Capability หรือสมรรถนะ, และกระบวนการประเมินที่มุ่ง “คุณค่า” มากกว่า “จำนวน”
พร้อมแนวทางที่องค์กรชั้นนำกำลังใช้เพื่อเปลี่ยน “การจ้างงาน” ให้กลายเป็น “เครื่องมือขับเคลื่อนกลยุทธ์ธุรกิจ” อย่างแท้จริง
เมื่อ “การจ้างเพื่อเติมเต็ม หรือ Hiring to Fill” ไม่เพียงพออีกต่อไป
องค์กรจำนวนมากยังคงวัดความสำเร็จของการสรรหาจาก “เวลาที่ใช้ในการจ้าง” (Time-to-Hire) หรือ “จำนวนตำแหน่งที่ปิดได้”
แต่กลับไม่วัดว่า “คนที่จ้างเข้ามาเติบโตได้แค่ไหน” หรือ “มีผลต่อ Productivity ระยะยาวหรือไม่”
ผลลัพธ์คืออะไร?
- อัตราการลาออกภายใน 6 เดือนแรกยังสูง
- พนักงานใหม่ต้องใช้เวลาปรับตัวนาน
- ทีมขาดความเชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กร
- งบประมาณ HR ถูกใช้ซ้ำในรอบการสรรหาที่ไม่จบสิ้น
ในยุคที่การแข่งขันด้าน “ความเร็วและคุณภาพ” สำคัญพอๆ กัน องค์กรต้องเข้าใจว่าการ สรรหาที่เร็วต้องไม่แลกกับคุณภาพ
เพราะ “Hiring to Grow” คือการคัดเลือกที่ทั้ง เร็วขึ้นและแม่นยำขึ้น ด้วยข้อมูลที่อิงศักยภาพจริงของคน
เราต้องหยิบเรื่อง Capability หรือสมรรถนะ มาใช้ในการจ้างงาน
ในหลายองค์กร การตัดสินใจจ้างยังพึ่งพา “Resume” หรือ “การสัมภาษณ์โดยใช้สัญชาติญาณอย่างเดียว”
ซึ่งมักทำให้เกิด Bias และขาดข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสมรรถนะจริงของผู้สมัคร
ตัวอย่างเช่น
- ผู้สมัครอาจ “พูดดี” ในการสัมภาษณ์ แต่ไม่สามารถ “ลงมือทำ” ได้จริง
- ผู้จัดการอาจเลือกคนที่ “นิสัยเข้ากันได้” มากกว่าคนที่ “สร้างคุณค่าเพิ่มได้”
- กระบวนการสัมภาษณ์ไม่วัด “Capability” ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร
งานวิจัยจาก Harvard Business School ชี้ว่าแนวทาง Skills-Based Hiring ช่วยให้องค์กร “เปิดประตูโอกาส” ให้ผู้สมัครที่มีทักษะตรงความต้องการ แม้จะไม่มีวุฒิการศึกษาตามแบบเดิม และช่วยให้ได้ “Talent ที่มีศักยภาพสูงและเรียนรู้ไวกว่า”
อ่านรายงานฉบับเต็มได้ที่ Harvard Business School: Skills-Based Hiring Report (PDF)
แนวคิดนี้สอดคล้องกับ Capability-based Hiring ที่เน้น “ศักยภาพและทักษะที่ทำได้จริง” มากกว่า “ใบปริญญา” หรือ “จำนวนปีประสบการณ์” เพียงอย่างเดียว
จ้างงานผิด = เสียทั้งต้นทุนและโอกาสการเติบโต
การจ้างที่ไม่สอดคล้องกับศักยภาพในอนาคต ไม่ได้แค่ทำให้ทีมทำงานช้า — แต่ส่งผลเป็นลูกโซ่ทั้งองค์กร เช่น
- ต้นทุนการจ้างซ้ำ (Rehiring Cost): เฉลี่ย 30–50% ของเงินเดือนประจำปีของตำแหน่งนั้น
- ต้นทุนโอกาส (Opportunity Cost): เวลาที่ทีมใช้สอนและแก้ปัญหาแทนที่จะสร้างนวัตกรรม
- ต้นทุนด้านวัฒนธรรม (Cultural Drain): เมื่อทีมไม่สามารถร่วมกันขับเคลื่อนเป้าหมายเดียวกันได้
ในทางกลับกัน องค์กรที่มุ่ง “Hire to Grow” จะสร้างวงจรการพัฒนาแบบยั่งยืน — พนักงานเติบโต ทีมเติบโต และองค์กรเติบโต
ต้องกล้าเปลี่ยน -เปลี่ยนจาก “Hiring Process” เป็น “Growth Journey”
การสรรหายุคใหม่ต้องไม่จบที่ “การเลือกคน” แต่ต้องเริ่มที่ “การออกแบบศักยภาพ”
4 ขั้นตอนสู่ Hiring to Grow
1. Define Capability Profile:
เริ่มจากการออกแบบสมรรถนะสำคัญของแต่ละบทบาท
ตัวอย่าง: สำหรับ “Sales Manager” อาจต้องวัด Customer Orientation, Business Acumen, และ Strategic Thinking
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Capability-based Hiring
2. Apply AI Recruitment Intelligence:
ใช้ AI วิเคราะห์และจัดลำดับผู้สมัครจากข้อมูลพฤติกรรม คำตอบเสียง และการทดสอบ Capability
เพื่อให้ผู้จัดการเห็น “ศักยภาพแท้จริง” ของแต่ละคนได้อย่างโปร่งใส
3. Interview with Insight:
ปรับกระบวนการสัมภาษณ์ให้เน้น “สิ่งที่เคยทำและผลลัพธ์จริง”
ใช้เทคนิค Situational-based Interview
เพื่อวัดวิธีคิด การตัดสินใจ และความสามารถในการแก้ปัญหาในสถานการณ์จริง
4. Hire & Develop Continuously:
เมื่อได้พนักงานที่ “ใช่” แล้ว ต้องเชื่อมต่อสู่แผนพัฒนา (Individual Development Plan)
เพื่อให้การจ้างงานไม่จบแค่วันแรกของการเริ่มงาน
ตัวอย่างความสำเร็จ: IBM กับการเปลี่ยนผ่านสู่ Skill-Based Hiring
หนึ่งในองค์กรระดับโลกอย่าง IBM ได้ใช้ Skill-Based Hiring และ “ศักยภาพในการเรียนรู้” มาใช้ในการจ้างงาน
โดย IBM ลดข้อกำหนดวุฒิปริญญาในตำแหน่งงาน ทำให้เปิดโอกาสให้ Talent ที่มีทักษะจริงเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น และช่วยสร้าง workforce ที่ยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี
แนวทางนี้แสดงให้เห็นว่า “Hiring to Grow” ไม่ใช่แค่เรื่องของ HR แต่เป็นกลยุทธ์ธุรกิจที่ช่วยสร้าง “องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)” อย่างแท้จริง
วิธีนำแนวคิดนี้ไปใช้ในองค์กรของคุณ
- เริ่มจากการ “ทบทวนกระบวนการสรรหา” — วัดได้หรือไม่ว่าคนที่คุณจ้างสร้างผลลัพธ์ได้จริง?
- ใช้เครื่องมือ AI recruitment เพื่อเก็บ “ข้อมูลการประเมินผู้สมัคร” และ “สมรรถนะที่วัดได้”
- เชื่อมโยงการประเมินเข้ากับแผนพัฒนา (L&D) เพื่อให้พนักงานมีเส้นทางเติบโตชัดเจน
- ฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ให้เข้าใจการวัด Capability ผ่าน Situational-based Interview Recruitment
- ปรับ KPI ของ HR จาก “Time-to-Hire” เป็น “Time-to-Productivity”
คำถามที่พบบ่อย (Q&A)
Q1: การใช้ AI recruitment จะทำให้การสรรหาไม่มีความเป็นมนุษย์หรือไม่?
A: ไม่เลย — AI เป็นเครื่องมือที่ช่วย “ลดอคติ” และ “เพิ่มความแม่นยำ” ในการตัดสินใจ ขณะที่ HR ยังเป็นผู้ตีความและออกแบบประสบการณ์ผู้สมัคร
Q2: จะตั้ง “สิ่งที่เราต้องการจากผู้สมัคร” ให้ชัดเจนและแม่นยำได้อย่างไร?
A: เริ่มจากการนิยาม Capability Profile ของแต่ละตำแหน่งให้ชัดว่า “พฤติกรรมแบบไหนคือการทำงานที่ดี”
จากนั้นใช้การประเมินที่วัดได้จริง เช่น Simulation หรือ Situational-based Interview เพื่อยืนยันว่าผู้สมัครมีทักษะตรงตามที่ต้องการ
อย่าลืมให้ผู้จัดการและ HR alignment ร่วมกันก่อนเปิดรับสมัคร เพื่อให้ทุกคน “เห็นภาพเดียวกัน” เกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ
Final Thought
โลกของการจ้างงานกำลังเปลี่ยนจาก “จำนวน” สู่ “คุณภาพ”
จาก “Hiring to Fill” สู่ “Hiring to Grow”
องค์กรที่ปรับตัวทัน จะสร้าง “ทีมที่ขับเคลื่อนอนาคต” ไม่ใช่แค่ “ทีมที่ทำงานได้วันนี้”
อย่ารอให้การสรรหากลายเป็นต้นทุน — เปลี่ยนให้เป็น “การลงทุนเพื่อเติบโต”
เริ่มต้นออกแบบการจ้างงานยุคใหม่ได้ที่
👉 TalentSphere Resource Hub
คลิ้กอ่านบทความที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติม
- Capability-Based Hiring: คัดคนที่ 'ทำงานได้จริง' ไม่ใช่แค่คำสวยหรูที่เขียนไว้ใน CV
- ทำไม Capability หรือ สมรรถนะ ถึงสำคัญกว่าปีประสบการณ์การทำงาน
- Situational-Based Interview ขั้นกว่าของการสัมภาษณ์ทั่วไป ให้ได้ผู้สมัครที่พร้อมทำงานมากที่สุด
