อยากได้ Top Talent รุ่นใหม่ องค์กรต้องเปลี่ยนวิธีเลือกคนยังไง?
เพราะคนเก่งยุคนี้ไม่ได้วัดกันที่ใบปริญญา — แต่ที่ “ศักยภาพในการสร้างผลลัพธ์จริง”
ทำไม “สูตรการคัดคนแบบเดิม” ถึงใช้ไม่ได้อีกต่อไป
ในยุคที่เทคโนโลยีขับเคลื่อนทุกอุตสาหกรรมอย่างรวดเร็ว และเส้นทางอาชีพของคนรุ่นใหม่ไม่เป็นเส้นตรงอีกต่อไป คำถามที่ผู้บริหารหลายคนเริ่มตั้งคือ —
“เรายังเลือกคนเก่งด้วยวิธีเดิมได้อยู่ไหม?” คำตอบคือ “ไม่ได้แล้ว”
Top Talent รุ่นใหม่ ไม่ได้มีหน้าตาเหมือนเดิมอีกต่อไป
พวกเขาไม่จำเป็นต้องจบสาขาที่ตรงกับงาน แต่สามารถสร้างผลงานได้จริงจาก Transferable Capability เช่น
- หลายคนเรียน Design แต่เก่งด้าน Product Thinking
- เรียน Marketing แต่เข้าใจ Data และ Growth Hacking หาเส้นทางการเติบโตใหม่ให้องค์กร
- หรือแม้แต่เรียนวิศวกรรม แต่ทำงานด้าน Business Development ได้อย่างยอดเยี่ยม
เพราะโลกการเรียนรู้เปิดกว้างขึ้นกว่าเดิม — ใคร ๆ ก็สามารถอัปสกิลใหม่ได้ตลอดเวลา
“Top Talent รุ่นใหม่” คือใคร และต่างจากสมัยก่อนยังไง
Top Talent รุ่นใหม่ (Next-gen Talent) ไม่ได้ถูกนิยามด้วยวุฒิการศึกษา แต่ด้วย “วิธีคิดและ สมรรถนะในการปรับตัว”
พวกเขามักมีคุณลักษณะเด่น 5 ด้านที่องค์กรต้องมองหา
- Learning Agility: เรียนรู้เร็ว ปรับตัวไว พร้อมทดลองสิ่งใหม่
- Purpose-driven Mindset: มองหางานที่มีความหมาย ไม่ใช่แค่ตำแหน่งหรือรายได้
- Digital & Data Literacy: ใช้เทคโนโลยีได้คล่อง เข้าใจข้อมูล และต่อยอดได้จริง
- Collaboration & Empathy: ทำงานข้ามทีม ข้ามฟังก์ชันได้ดี มีมนุษยสัมพันธ์และเข้าใจผู้อื่น
- Transferable Capability: ดึงสมรรถนะจากประสบการณ์เดิมมาใช้กับบริบทใหม่ได้
แล้วในบทบาทขององค์กร ต้องเปลี่ยนวิธีการคัดเลือกคนยังไง ให้เจอ Top Talent ตัวจริง
1. เปลี่ยนจาก “ดูโปรไฟล์” → เป็น “ดู Capability”
องค์กรยุคใหม่เริ่มใช้แนวทาง Capability-based Hiring
ในยุคที่โลกการทำงานไม่ได้จำกัดอยู่แค่สาขาที่เรียนมาอีกต่อไป “การดูโปรไฟล์” อย่างเดียวไม่พออีกแล้ว เพราะใบปริญญาไม่สามารถสะท้อนได้ว่าคน ๆ นั้น “คิด” หรือ “แก้ปัญหา” อย่างไร
ตัวอย่าง เช่น:
- จบคณะนิเทศศาสตร์ แต่ปัจจุบันทำงานเป็น UX Researcher ได้อย่างโดดเด่น เพราะมี Capability ด้าน Empathy, Data Interpretation และ Systematic Thinking ที่มาจากการทำงานด้านสื่อสารผู้ใช้มาก่อน
- จบวิศวกรรมโยธา แต่ย้ายมาเป็น Business Analyst เพราะมี Analytical Mindset และ Problem-solving skill ที่แข็งแรง แม้จะไม่มีประสบการณ์ด้านธุรกิจโดยตรง
- จบสายศิลปะ แต่กลายเป็น Content Strategist มือทอง เพราะมี Strategic Thinking และ Communication Skill ที่ดีเยี่ยม
สิ่งที่องค์กรควรทำ คือ “มองให้ลึกกว่า CV” ด้วยการใช้ Capability-based Assessment เพื่อค้นหาว่า
“ผู้สมัครคนนี้มีสมรรถนะที่สอดคล้องกับสิ่งที่งานต้องการหรือไม่ แม้เขาจะยังไม่เคยทำมาก่อน?”
การวัด Capability จึงเป็นเหมือน “เครื่องสแกนสมรรถนะ” ที่ช่วยให้เห็นคนเก่งที่ซ่อนอยู่ใน Candidate Pool จำนวนมาก — คนที่อาจไม่ได้มี่ CV ตรงสาย แต่มี Capability ที่จะสร้างผลลัพธ์ได้จริง
2. ใช้ Situational-Based Assessment เพื่อดู “Performance จริงก่อน Day 1”
หนึ่งในวิธีที่หลายองค์กรระดับโลกเริ่มนำมาใช้คือการให้ผู้สมัคร “ลองแก้ปัญหาจริง” ผ่าน
Situational-based Interview หรือ Simulation Assessment
แทนที่จะถามเพียงว่า “คุณเคยทำอะไรมา”
องค์กรสามารถดูว่า “ถ้าเจอสถานการณ์นี้ คุณจะตัดสินใจอย่างไร”
ตัวอย่าง เช่น
- ถ้าคุณเป็น Sales Manager แล้วทีมทำยอดไม่ถึงเป้าในเดือนสุดท้าย คุณจะเริ่มจากจุดไหนก่อน?
- คำตอบที่ผู้สมัครให้ จะสะท้อน แนวทางการ Handle สถานการณ์ต่าง ๆ ที่มักเจอในตำแหน่งนั้น ๆ ทำให้องค์กรรู้ก่อนว่า ผู้สมัคร Match กับงานนั้น ๆ หรือไม่
3. เตรียม Interview Guide ที่ช่วยให้ Manager ถามลึกได้กว่าเดิม
หนึ่งใน Challenge ที่องค์กรส่วนใหญ่เจอ คือ — แม้จะมีคนเก่งเข้ามาใน shortlist แล้ว แต่ Hiring Manager ยัง “ถามไม่ลึกพอ”
แม้ผู้สมัครจะผ่านขั้นตอน Online Capability Assessment มาแล้ว แต่ “ความลึกของข้อมูล” ที่ทำให้เห็นของจริง ยังต้องอาศัย Interview Guide ที่เชื่อมโยงต่อเนื่อง เพื่อพิสูจน์ว่าคำตอบที่ให้ในระบบ สะท้อนประสบการณ์จริงหรือไม่
ตัวอย่างสถานการณ์:
- ผู้สมัครตอบใน Online Assessment ว่า
“สามารถแก้ปัญหาความขัดแย้งภายในทีมได้โดยใช้การสื่อสารและการฟังเชิงลึก”
→ ในขั้นตอนสัมภาษณ์ Hiring Manager ควรถามเจาะลึกต่อ เช่น
- “เล่าเหตุการณ์จริงครั้งหนึ่งที่คุณต้องรับมือกับความขัดแย้งในทีมหน่อยครับ — ตอนนั้นเกิดอะไรขึ้น?”
- “คุณตัดสินใจเลือกวิธีการพูดคุยแบบนั้นได้ยังไง?”
- “ผลลัพธ์เป็นอย่างไร และคุณเรียนรู้อะไรจากเหตุการณ์นั้น?”
หรือถ้าผู้สมัครระบุใน Assessment ว่ามี Customer Orientation สูง
→ Manager สามารถต่อด้วยคำถามจาก guide เช่น
- “ในสถานการณ์ที่ลูกค้าไม่พอใจ คุณทำอย่างไรให้เขากลับมามีความเชื่อมั่น?”
- “คุณวัดความพอใจของลูกค้าในงานที่คุณดูแลอย่างไร?”
แนวทางนี้ไม่เพียงช่วยยืนยันความถูกต้องของข้อมูล แต่ยังช่วย เชื่อมต่อจากระบบประเมินเข้าสู่การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview)
ผลลัพธ์คือ องค์กรจะได้ข้อมูล “ทั้งจากระบบและจากมนุษย์ที่มี human touch” ที่กลั่นกรองอย่างรอบด้าน ก่อนตัดสินใจคัดเลือก
4. ใช้ AI Matching เพื่อคัดคนเร็วและแม่นยำกว่าเดิม
ในโลกของ Recruitment Competition ที่ต้องแข่งขันกับความรวดเร็ว — และ AI คือเครื่องมือที่ทำให้เกิด “ความเร็วแบบมีคุณภาพ”
สถิติจาก LinkedIn Talent Report ปี 2024 ระบุว่า
🎯 “Top Talent ส่วนใหญ่ตัดสินใจเลือกงานภายใน 10–14 วันหลังได้รับการติดต่อครั้งแรก”
และกว่า 60% ของผู้สมัครระดับสูงเลือกองค์กรที่ให้ feedback และขั้นตอนรวดเร็วกว่า
นั่นหมายความว่า — ถ้าองค์กรของคุณยังใช้เวลาคัดคนเกิน 3 สัปดาห์
คนเก่งของคุณอาจกลายเป็น “คนเก่งของคู่แข่ง” ก่อนที่คุณจะเรียกสัมภาษณ์ด้วยซ้ำ
AI Matching จึงเข้ามาช่วยให้กระบวนการคัดเลือกเร็วขึ้นโดยไม่ลดความแม่นยำ
- ระบบสามารถ “จับคู่” ความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่ง โดยอิงจาก Capability Data, Culture Fit, และ Work Behavior Pattern
- HR และ Manager จึงเห็น “คนที่เหมาะกับงานที่สุด” ตั้งแต่ต้น
- ทำให้ Hiring Decision เร็วขึ้นกว่าเดิม 3–5 เท่า แต่ยังมีคุณภาพสูงกว่าแบบ manual
“AI ไม่ได้มาแทนคน แต่ช่วยให้คนทำงานสำคัญได้เร็วกว่าเดิม — โดยเฉพาะการไม่ปล่อยให้คนเก่งหลุดมือ”
5. สร้าง EVP ที่ตรงใจ Top Talent รุ่นใหม่
เพราะการคัดคนเก่งให้เจอ สำคัญพอ ๆ กับ “การทำให้เขาอยากเลือกเรา”
การมี Employee Value Proposition (EVP) ที่ชัดเจนไม่ใช่แค่ “สโลแกนดึงดูดคนเก่ง” แต่คือการ นิยามให้ชัดว่า คนเก่งแบบไหนที่ ‘ใช่’ สำหรับองค์กรเรา
เพราะความจริงคือ — “Top Talent ของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกัน”
- บริษัทเทคโนโลยี อาจมองหา Top Talent ที่มี “Growth Mindset” และ “Innovation Capability”
- บริษัทพลังงาน อาจมองหาคนที่มี “Sustainability Thinking” และ “Execution Excellence”
- บริษัทค้าปลีก อาจต้องการคนที่มี “Customer Centricity” และ “Operational Agility”
องค์กรจึงควรเริ่มจากการตอบคำถามภายในว่า
“คนเก่งแบบไหนที่เราต้องการดึงดูด และจะอยู่กับเราอย่างยั่งยืน?”
เมื่อรู้คำตอบแล้ว จึงสร้าง EVP ที่ “สะท้อนทั้งความเป็นจริงภายใน และแรงดึงดูดภายนอก”
เช่น
- “ที่นี่คือสนามทดลองสำหรับคนที่อยากสร้างของใหม่”
- “เรามีระบบโค้ชชิ่งที่ทำให้คุณเติบโตเร็วกว่าเส้นกราฟประสบการณ์”
- “เรามองหาคนที่อยากสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืน ไม่ใช่แค่ตัวเลขรายไตรมาส”
การสื่อสาร EVP ให้ชัดตั้งแต่ก่อนเริ่มสรรหา จะช่วยให้คนที่เข้ามา “เข้ากันกับวัฒนธรรมองค์กร” และลดปัญหา Turnover ได้อย่างมีนัยสำคัญ
บทความ Career Minimalism: บทเรียนในการบริหารคนเก่งรุ่นใหม่
ยังสะท้อนชัดว่า คนรุ่นใหม่ให้คุณค่ากับ “การทำงานที่สอดคล้องกับชีวิต” มากกว่าความหรูหราของตำแหน่ง
พร้อมหรือยังที่จะอัปเกรดวิธีคัด Top Talent รุ่นใหม่ ให้ทันโลกการทำงานในอนาคต
เริ่มต้นสร้างระบบสรรหาที่มองเห็น Capability (สมรรถนะ) คนเก่งได้จริง
กับ TalentSphere — AI-powered Capability Assessment Platform
ที่ช่วยองค์กรคัด เลือก และพัฒนา Top Talent ได้อย่างแม่นยำ
🔗 สามารถอ่านบทความเพิ่มเติมได้ที่
- Hiring to Grow – การจ้างงานที่มองศักยภาพก่อนเรซูเม่
- Career Minimalism คืออะไร บทเรียนในการบริหารคนเก่งรุ่นใหม่ ที่ Manager ต้องให้ความสำคัญ
- Capability-Based Hiring ต่างจาก Skill-Based Hiring อย่างไร?
